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休息翻译:复工后双休变单休 员工要补班 吗?听

  不过,就在多数人兴致勃勃回到单位,或者还在上班的上,提前复工的人却传来一些的通知

  网友「byenany」上周复工,可刚上班就接到的通知,15日、16日不休息,正常上班。

  其实,早在此前江苏等地政策#允许压缩双休日和暑假补齐工时#时,就有人指出

  “这样推断的话,上班族今后双休日会被压缩,现在觉得有多无聊,以后就会有多忙碌。”

  很多人做好了“双休变单休、单休变无休”的准备,甚至担心可能连年假都要没了

  取消年休和补班,吗?记者了宁波市某大型律师事务所劳动领域的资深律师对此进行了解读,供大家参考。

  人社部发〔2020〕8文和宁波人社发布《关于做好全市新冠防控期间企业用工服务保障工作的通知》,都提出了企业“调整薪酬、弹性工时”等稳岗措施。

  人社部8文件提出灵活处理防控期间的“劳工”;鼓励灵活安排工作时间;鼓励企业探索稳定劳动关系途径和方法;年休假外,还允许企业假处理部分;假期用完,允许协商处理,并不一定按照停工停产处理,而是“参照”;提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时稳岗方式。

  但是上述文件都,这些措施实施的前提是企业与员工协商一致。至于如果企业无法与员工协商一致,怎么办?不是“一对一”的协商,与工会与职代会协商,是否?具体协商程序如何?这些问题,还没有明确的说法。

  A:人社部8文件“鼓励企业积极探索”,给企业灵活用工留出了自主用工的创新空间。当前,有部分企业已经就停工期,安排员工休带薪年假家,并且安排先调休后补班,据此“压缩双休日、不再休年休假”。

  企业取消带薪年休假,是不的,但是复工前的停工期,优先安排员工休不跨年的年休假或者压缩双休日(双休变单休),是法律允许的。而且这样做对劳资双方都是有利的,也是切实可行,并符律法规的。

  首先,调休先放假,正常支付工资,保障员工生活待遇,员工受益;复工后安排双休的员工每周补班一天,补班不支付加班费,企业经济负担减轻,生产任务不耽误,企业也获利。

  其次,我国现行法律明确授权企业可以“灵活安排周末休息日”。1995年5月1日起施行的《关于职工工作时间的》第七条第二款明确“企业和不能实行前款的工作时间(周六、周日休息)的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日”。

  此外,将复工的双休日压缩,将双休改为单休,是完全可以操作。我国一年通常有104个休息日,在确保劳动者“一周至少一天休息”的情况下,劳动者先休息了52天,还可以补班52天。退一步说,即使先放假休息延续到3月份,也可以压缩双休日,以全年事后补班的形式覆盖掉。

  A:依据现有劳动法规,安排职工加班,与工会和员工协商,是必须程序。有人据此认为,安排员工休假后补班,也必须协商,而且还必须与职工本人协商。

  既然现行法规,企业有灵活安排周休息日的人事权,而且企业不是安排职工来加班,而是安排先休息了的职工来补班,企业也不触碰“一周休日一天”法律底线,何来还必须与“员工协商”之说呢?

  另外,劳动法要求与工会和职工协商的本意,是保障员工休息权。企业既然是在保障员工休息权的前提下,要求员工补班,就不需要再跟工会和职工协商。当然,如果压缩掉的休息日,超过了实际已经调休的休息,实际变成了加班,就必须与员工协商了。协商就必须同意为前提了。

  劳动合同法第四条第三款用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时,应当经职工或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。

  这次企业停工停业是导致,并不是企业主观意图“决定”的,而是客观情势造成的。既然不是企业决定的,法律适用的前提就不存在。协商也就不是当然必须的。

  另外,涉及劳动报酬、保险福利等触及劳动者切身利益的重大事项,与企业人事权范围的工作时间安排,并非同一概念和范畴。企业自身的生产进度、生产计划、休假安排、工作安排,在保障尊重员工的前提下,属于企业经营权范畴,企业还是有决定权的。

  为了企业必要的经营生产或复工准备等活动,在不影响防控且具备远程办公条件的情况下,可以安排员工在家工作。

  安排远程办公需要支付正常工资,如遇休息日的,双倍工资计算。但可依据打卡、考勤等计算出勤时间、灵活计薪,可与员工协商正常工资基数。

  操作关键点:签署附件2-1《在家办公/远程办公申请单》,确定灵活计薪方式和协商工资。

  普通岗位无安排工作之必要,休息翻译依照人社部发〔2020〕8文件,可按以下方式处理:

  特殊时期,无法面对面协商工资,更不便召集起来进行集体协商,可以采取以下三种途径:

  1)采用微信、电子邮件等方式与职工一对一的协商,协商条款可注明职工未提视为接受。但是,切忌以此方式逃避自身责任。

  2)职代会协商。达成方案前,责成的职代会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案。

  3)与工会协商。达成方案前,责成的工会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案。

  优先选择第1方案。第2、第3方案当下虽有一定可行性,但职代会或工会程序上,员工本人未参加,性上存在瑕疵,因此务必保存最终讨论通过的微信群聊记录。

  鉴于新冠防控的需要,本人具备在家办公/远程办公条件,经与确认,特申请在年月日至年月日在家办公/远程办公。该阶段的工资为元。复工前除带薪年休假和福利假以外的其余时间工资按照《工资协商确认单》的约定计算。在家办公/远程办公期间,本人会切实做好打卡、考勤记录,并以打卡、考勤记录作为工资结算依据。

  鉴于新冠防控的需要,受影响延迟复工或停产停工。考虑到的特殊性,本人愿意与同舟共济,共渡。经与本人协商,本人确认2月3日至月日的这一工资支付周期内,工资按照元结算;月日起至正式复工前生活费按元/月标准结算;正式复工后工资按照元/月标准结算。

  不过,就在多数人兴致勃勃回到单位,或者还在上班的上,提前复工的人却传来一些的通知延迟复工放的假,后面都有可能补回去!

  网友「byenany」上周复工,可刚上班就接到的通知,15日、16日不休息,正常上班。

  其实,早在此前江苏等地政策#允许压缩双休日和暑假补齐工时#时,就有人指出

  “这样推断的话,上班族今后双休日会被压缩,现在觉得有多无聊,以后就会有多忙碌。”

  很多人做好了“双休变单休、单休变无休”的准备,甚至担心可能连年假都要没了

  取消年休和补班,吗?记者了宁波市某大型律师事务所劳动领域的资深律师对此进行了解读,供大家参考。

  人社部发〔2020〕8文和宁波人社发布《关于做好全市新冠防控期间企业用工服务保障工作的通知》,都提出了企业“调整薪酬、弹性工时”等稳岗措施。

  人社部8文件提出灵活处理防控期间的“劳工”;鼓励灵活安排工作时间;鼓励企业探索稳定劳动关系途径和方法;年休假外,还允许企业假处理部分;假期用完,允许协商处理,并不一定按照停工停产处理,而是“参照”;提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时稳岗方式。

  但是上述文件都,这些措施实施的前提是企业与员工协商一致。至于如果企业无法与员工协商一致,怎么办?不是“一对一”的协商,与工会与职代会协商,是否?具体协商程序如何?这些问题,还没有明确的说法。

  A:人社部8文件“鼓励企业积极探索”,给企业灵活用工留出了自主用工的创新空间。当前,有部分企业已经就停工期,安排员工休带薪年假家,并且安排先调休后补班,据此“压缩双休日、不再休年休假”。

  企业取消带薪年休假,休息翻译是不的,但是复工前的停工期,优先安排员工休不跨年的年休假或者压缩双休日(双休变单休),是法律允许的。而且这样做对劳资双方都是有利的,也是切实可行,并符律法规的。

  首先,调休先放假,正常支付工资,保障员工生活待遇,员工受益;复工后安排双休的员工每周补班一天,补班不支付加班费,企业经济负担减轻,生产任务不耽误,企业也获利。

  其次,我国现行法律明确授权企业可以“灵活安排周末休息日”。1995年5月1日起施行的《关于职工工作时间的》第七条第二款明确“企业和不能实行前款的工作时间(周六、周日休息)的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日”。

  此外,将复工的双休日压缩,将双休改为单休,是完全可以操作。我国一年通常有104个休息日,在确保劳动者“一周至少一天休息”的情况下,劳动者先休息了52天,还可以补班52天。退一步说,即使先放假休息延续到3月份,也可以压缩双休日,以全年事后补班的形式覆盖掉。

  A:依据现有劳动法规,安排职工加班,与工会和员工协商,是必须程序。有人据此认为,安排员工休假后补班,也必须协商,而且还必须与职工本人协商。

  既然现行法规,企业有灵活安排周休息日的人事权,而且企业不是安排职工来加班,而是安排先休息了的职工来补班,企业也不触碰“一周休日一天”法律底线,何来还必须与“员工协商”之说呢?

  另外,劳动法要求与工会和职工协商的本意,是保障员工休息权。企业既然是在保障员工休息权的前提下,要求员工补班,就不需要再跟工会和职工协商。当然,如果压缩掉的休息日,超过了实际已经调休的休息,实际变成了加班,就必须与员工协商了。协商就必须同意为前提了。

  劳动合同法第四条第三款用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时,应当经职工或者全体职工讨论,休息翻译提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。

  这次企业停工停业是导致,并不是企业主观意图“决定”的,而是客观情势造成的。既然不是企业决定的,法律适用的前提就不存在。协商也就不是当然必须的。

  另外,涉及劳动报酬、保险福利等触及劳动者切身利益的重大事项,与企业人事权范围的工作时间安排,并非同一概念和范畴。企业自身的生产进度、生产计划、休假安排、工作安排,在保障尊重员工的前提下,属于企业经营权范畴,企业还是有决定权的。

  为了企业必要的经营生产或复工准备等活动,在不影响防控且具备远程办公条件的情况下,可以安排员工在家工作。

  安排远程办公需要支付正常工资,如遇休息日的,双倍工资计算。但可依据打卡、考勤等计算出勤时间、灵活计薪,可与员工协商正常工资基数。

  操作关键点:签署附件2-1《在家办公/远程办公申请单》,确定灵活计薪方式和协商工资。

  普通岗位无安排工作之必要,依照人社部发〔2020〕8文件,可按以下方式处理:

  特殊时期,无法面对面协商工资,更不便召集起来进行集体协商,可以采取以下三种途径:

  1)采用微信、电子邮件等方式与职工一对一的协商,协商条款可注明职工未提视为接受。但是,切忌以此方式逃避自身责任。

  2)职代会协商。达成方案前,责成的职代会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案。

  3)与工会协商。达成方案前,责成的工会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案。

  优先选择第1方案。第2、第3方案当下虽有一定可行性,但职代会或工会程序上,员工本人未参加,性上存在瑕疵,因此务必保存最终讨论通过的微信群聊记录。

  鉴于新冠防控的需要,本人具备在家办公/远程办公条件,经与确认,特申请在年月日至年月日在家办公/远程办公。该阶段的工资为元。复工前除带薪年休假和福利假以外的其余时间工资按照《工资协商确认单》的约定计算。在家办公/远程办公期间,本人会切实做好打卡、考勤记录,并以打卡、考勤记录作为工资结算依据。

  鉴于新冠防控的需要,受影响延迟复工或停产停工。考虑到的特殊性,本人愿意与同舟共济,共渡。经与本人协商,本人确认2月3日至月日的这一工资支付周期内,工资按照元结算;月日起至正式复工前生活费按元/月标准结算;正式复工后工资按照元/月标准结算。

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